Теория постановки целей

Теорию постановки целей разработал американский психолог Э. Локк. Теория постановки целей ис-ходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные цели. Сотрудники могут их просто игнорировать. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения.

Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчиненными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у сотрудника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у сотрудников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность сотрудника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается.

Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

Их ключевыми элементами являются определение целей организации, постановка конкретных целей перед сотрудниками (достижение которых приведет к реализации организационных целей) и оценка продвижения сотрудников на пути к своим индивидуальным целям посредством обратной связи. При этом обязательно участие рядовых сотрудников в принятии решений относительно индивидуальных целей на определенный период (обычно на год).

Процесс постановки целей можно свести к следующему:

• необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей;
• если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей;
• постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им;
• необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их;
• необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

Имеющиеся данные говорят о возрастании продуктивности организаций в подавляющем большинстве случаев. Что же касается удовлетворенности людей своей работой, то обнаружилось, что она значительно связана с тем, насколько высший менеджмент обеспечивает выполнение программы управления по целям. Несмотря на значительное число эмпирических подтверждений эффективности такого подхода, имеются и критические замечания в его адрес. Многие из них вызваны неудачными попытками внедрения управления по целям.

Однако же в целом общепризнано, что при соблюдении соответствующих условий постановка целей может быть важным средством мотивации профессиональной деятельности людей.