Подбор персонала понятие, сущность и основные принципы

О важности подбора кадров несколько десятилетий назад руководители отечественных предприятий задумывались мало, поскольку на работу в ту или иную организацию в основном попадали по распределению после окончания учебного заведения. Чаще всего руководству приходилось работать с теми, кто есть и увольняли работников только из-за серьезных нарушений.

Рыночные отношения многое изменили: теперь каждый работник сам должен заботиться о своем трудоустройстве, а руководитель находить для предприятия ценные кадры. Только несколько десятилетий назад пришло понимание того, что подбор персонала является ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь искомых организациями конкурентных преимуществ, и этому есть причины.

В первую очередь высококвалифицированный работник важен для организации с позиции поддержания высоких темпов развития, а потому для его привлечения требуется вложение немалых средств, поскольку специалисты с опытом, высоким уровнем компетенций востребованы на рынке труда.

Несмотря на то, что чаще всего предложение на рынке труда превышает спрос, эта тенденция не распространяется на квалифицированную рабочую силу, а потому не только работники ведут борьбу за высоко-оплачиваемое рабочее место, но и работодатели стремятся привлечь лучшие кадры.

Рассмотрение особенностей подбора персонала в современной компании невозможно без научного осмысления сущности данного понятия, поэтому целесообразно рассмотреть различные подходы его трактовки, чтобы в последствии прийти к пониманию данного явления.

По мнению Д. Г. Арской, под подбором персонала следует понимать определенную систему мер, предусматривающую привлечение сотрудников на предприятие с целью выполнения обязанностей, а также осуществление выбора из множества соискателей на вакантную должность с учетом их соответствия предъявляемым требованиям (уровень образования и квалификации, личные и деловые качества, стаж работы).

В свою очередь отбор персонала представляет собой совокупность мероприятий, проводимых для оценки деловых, личностных качеств претендента на должность, соответствующих требованиям организации. Несмотря на то, что в данном случае Д. Г. Арская представила отбор персонала как отдельную трактовку, но по смыслу вторая часть первого определения дублирует второе, то есть подбор персонала представляется как часть отбора.

Исходя из анализа учебника В. М. Масловой «Управление персоналом», был сделан вывод, что несмотря на то, что автор рассматривает подбор и отбор персонала как единую процедуру, но все же указывает, что на этапе отбора осуществляется прием документов от всех кандидатов, а на этапе подбора уже непосредственная оценка кандидата предъявляемым со стороны работодателя требованиям.

Согласно мнению О. М. Исаевой, отбор персонала – это выделение одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди числа претендентов. Подбор персонала – это целенаправленные действия по привлечению персонала на работу, обладающими качествами, позволяющими предприятию достичь поставленной цели.

По утверждению данного автора, технологии деловой оценки, подбора кадров и профориентации схожи и различия состоят именно в целях проводимых работ в рамках каждой обозначенной процедуры. Вместе с тем справедливо сделать замечание о том, что деловая оценка не всегда осуществляется только в отношении лиц, принятых на работу, оценочные процедуры могут проходить и для отбора кандидатов на вакантную должность.

Поэтому будем придерживаться суждения о том, что, упоминая о функции кадрового менеджмента, целесообразнее употреблять термин «подбор персонала» и нельзя заменять его понятием «отбор». При изучении сущности понятия «подбор персонала» важно обратить внимание на один существенный момент. Подбор персонала, как теоретики, так и практики рассматривают как односторонний процесс, в котором ведущую роль играет предприятие, тогда как кандидаты выступают пассивной стороной.

Считаем, что такое убеждение является неверным, т.к. условием стабильности любой компании, в первую очередь, выступает степень сбалансированности интересов организации и работников.

Вышеизложенное позволяет предложить собственное определение понятия «подбор персонала». По нашему мнению, подбор персонала представляет функцию кадрового менеджмента, сущность которой состоит в выборе лучших кандидатов на вакантные места, которые бы обеспечили организации конкурентные преимущества при соблюдении баланса интересов предприятия и персонала.

Поэтому, будем опираться на то, что подбор персонала — это обоюдный процесс, то есть не только организация выбирает себе наиболее соответствующего требованиям вакантной должности кандидата, но и соискатели отдают предпочтение только тому предприятию, в котором наиболее полно будут востребованы его профессиональные, личностные качества и устремления.

Таким образом, только при наиболее полном соотнесении целей и задач компании и кандидата, при соблюдении баланса между требованиями организации к соискателям и кандидатов к организации, возможно в существующем конкурентном окружении существенно повысить эффективность функционирования, прибыльность компании и вывести организацию на развитие. Определив сущность изучаемого понятия, далее следует обозначить ряд общих принципов подбора персонала.

Можно выделить следующие принципы подбора персонала:

• соответствие кандидата требованиям вакантной должности, которые предъявляет организация (стаж, уровень образования и т. д.). В данном случае все зависит от организации. Многие работодатели уделяют существенное внимание опыту работы, именно поэтому выпускникам вузов так сложно трудоустроится, но есть и случаи, когда наоборот, предпочтение отдается соискателям, которые не имеют опыта работы. Такие работодатели руководствуются принципом, что лучше научить нового сотрудника всему, что необходимо компании, нежели переучивать. С предыдущего места работы новый сотрудник может принести в организацию не только свои профессиональные знания и опыт, но и, к примеру, определенную манеру общения с клиентами и коллегами, сложившиеся стереотипы, что будет только мешать профессиональной деятельности на новом рабочем месте;
• вакантное место может получить любой кандидат, соответствующий предъявляемым требованиям работодателя. К сожалению, соблюдение такого принципа на российских предприятиях в рамках проведения процедуры подбора персонала, является скорее исключением, чем правилом, особенно если дело касается коммерческих структур. Несмотря на то, что законодательством строго запрещена дискриминация кандидатов по полу, возрасту, вероисповеданию и другим параметрам, но все же уже сложились определенные стереотипы, что сложнее всего на работу устроиться молодым женщинам, имеющим малолетних детей, выпускникам вузов, пенсионерам или людям предпенсионного возраста. Также наличие погашенной судимости является достаточно распространенным поводом для отказа кандидату, хотя запрет на трудовую деятельность лицам, имеющим судимость, установлен лишь в определенных сферах (образовательная и медицинская деятельность, предполагающая работу с несовершеннолетними, государственная служба, правоохранительные органы и т. д.). Реальную причину отказа в трудоустройстве кандидату обычно не озвучивают;
• ориентация на сильные стороны кандидата, поиск наиболее подходящих для конкретной должности, а не идеальных соискателей. Справедливо заметить, что не бывает идеальных кандидатов, как и идеальных работодателей, поэтому в ожидании лучшего сотрудника некоторые работодатели проводят несколько месяцев, а некоторые даже и лет. Конечно, принять на работу уже полностью подготовленного сотрудника, который может с первого дня приступить к своим должностным обязанностям, желание каждого работодателя, но, к сожалению, так происходит крайне редко, так как любому работнику нужно адаптироваться в новом коллективе, вникнуть в специфику работы и т. д.;
• ориентация на квалифицированные кадры, но не более, чем это требует должностная позиция. Смысл данного принципа заключается в том, что не следует, к примеру, брать на работу специалиста по продажам со знанием английского языка в совершенстве и платить ему за это больше, если он работает исключительно с русскоговорящими клиентами;
• отказывать в трудоустройстве работникам независимо от уровня их трудового стажа, квалификации, профессиональных и личных качеств, если на определенный момент времени потребность в таких работниках, отсутствует. Трудоустраивать специалиста высокой квалификации только из-за того, что она у него имеется, и чтобы он не ушел к конкурентам, нецелесообразно, если для него нет подходящей вакансии и его принятие не принесет компании никакой дополнительной выгоды;
• при оценке кандидата на вакантную должность необходимо проводить не только профессиональную, но и социально-психологическую оценку кандидата. Дело в том, что претендент на вакантную должность привносит в коллектив не только свои профессиональные навыки, но и личностные качества. Есть люди, которые хорошо работают в команде, а есть те, которые способны раскрыться только при условии индивидуальной работы. Такие нюансы, если представится возможность, лучше выяснить сразу;
• соблюдение законодательных, а также этических принципов привлечения персонала. При реализации процедуры подбора персонала должны соблюдаться не только законодательно установленные нормы, но также и этические. Так, в последнее время достаточно распространены стрессовые собеседования или стрессовые интервью, в рамках которых искусственно создается стрессовая для кандидата ситуация, задаются неудобные вопросы и затем оценивается реакция соискателя на те или иные стрессовые факторы. Вопросы могут быть настолько некорректны, что действительно могут вывести кандидата из равновесия. Не всегда такую форму собеседования проводят профильные специалисты, например психологи организации, а потому результаты проверки стрессоустойчивости могут быть не в полной мере объективны;
• подбор кадров должен быть увязан с другими функциями управления персоналом.

Обозначенный принцип объясняется тем, что подбор тесно связан с такими процедурами как планирование, обучение, карьерное продвижение, оценка, мотивация персонала. Поэтому независимо от принципов, на которые организация опирается при подборе персонала, эта работа будет успешной только при условии полной интеграции данной функции в общую систему кадрового менеджмента.